Así quedan los nuevos contratos temporales

Tras un periodo de negociación entre el Gobierno y las asociaciones patronales y sindicales (CEOE, CEPIME, CCOO y UGT), el 31 de diciembre de 2021 entró en vigor el Real Decreto-Ley 32/2021 que recoge la tan sonada reforma laboral y cuyo texto fue finalmente aprobado, «in extremis» por el Congreso de los Diputados el pasado jueves.

El paquete de medidas acordado en el texto normativo tiene como finalidad fundamental, según se expresa en su exposición de motivos, promover la estabilidad en el empleo, la limitación del uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal y corregir el funcionamiento inadecuado de la negociación colectiva afectando a las siguientes cuestiones:

1. Simplificación de los contratos y reducción de la tasa de temporalidad: Se elimina el contrato por obra y servicio y se limitan los contratos temporales a dos: el estructural (por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora) y el formativo. Además, se apuesta por el contrato fijo discontinuo.

2. Prevalencia del convenio sectorial al convenio de empresa. Se recortan las materias que pueden ser reguladas en los convenios de empresa, eliminando la posibilidad de que recojan cuestiones salariales que tomarán como referencia lo establecido en los convenios sectoriales.

3. Vuelta a la ultraactividad de los convenios colectivos. Los convenios caducados vuelven a cobrar vigencia sin límite temporal mientras se negocia uno nuevo eliminando el límite de una anualidad fijado con la reforma laboral que estableció el gobierno en el 2012.

4. Contrata y subcontratas: Para evitar que determinadas empresas recurran a la subcontratación de servicios propios con el fin de abaratar costes al darse la posibilidad de aplicar convenios colectivos diferentes con salarios más baratos, se establece, en estos casos, la obligación de aplicar el convenio colectivo de la actividad principal.

5. Mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización en el empleo con la incorporación de medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo de los actuales ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor. Además se incluye un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización de empleo , lo «nuevos ERTES», denominados Mecanismo RED que permitirá a las empresas reducir la jornada o suspender los contratos cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que lo aconseje, con una duración máxima de un año (modalidad cíclica) o cuando se aprecien cambios permanentes en un determinado sector que exijan la recualificación y procesos de transición profesional de los trabajadores con una duración inicial de 1 año con posibilidad de prorrogarlo por dos periodos más de 6 meses cada uno.

Sin perjuicio de las notas generales indicadas, en este artículo me voy a detener a analizar la modificación referida a los contratos temporales con la modificación establecida en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores que arranca con una apuesta por el contrato indefinido ya que se parte de que los contratos de trabajo se presumen concertados por tiempo indefinido. En la nueva redacción se elimina el contrato por obra o servicio determinado y se limita la posibilidad de celebrar contratos temporales exclusivamente cuando haya circunstancias de la producción o en sustitución de la persona trabajadora, debiéndose indicar con precisión en el contrato las causas y circunstancias concretas que las justifican:

Contrato temporal por circunstancias de la producción: Se permitirá recurrir a esta modalidad temporal de contratación cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones en la actividad (aún tratándose de la actividad normal de la empresa) que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se necesite, no pudiendo tener una duración superior a seis meses aunque por convenio colectivo sectorial puede ampliarse hasta un año.

Sin embargo, cuando estas situaciones ocasionales son previsibles y tienen una duración reducida, como pueden ser las campañas de Navidad, o las de rebajas, se recorta el tiempo máximo, pudiendo recurrirse a estos contratos por parte de las empresas un máximo de 90 días en el año natural que no pueden ser utilizados de forma continuada y

previo informe a los representantes de los trabajadores de la previsión anual de su uso durante el último trimestre del año.

Se admite la utilización de estos contratos para cubrir las vacaciones anuales de la plantilla, pero se prohíbe expresamente para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Contrato temporal para la sustitución de personas con reserva a su puesto de trabajo que obligará a especificar el nombre de la persona sustituida así como la causa de sustitución, pudiendo recurrir al mismo 15 días antes de la ausencia de la persona sustituida para que pueda completarse la formación y pudiendo utilizarse también para completar la jornada reducida de la persona sustituida o para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva por un máximo de 3 meses.

Además, para reforzar la estabilidad del empleo, se reduce el plazo máximo que un trabajador puede estar con contratos temporales. Si antes adquirían la condición de fijos aquellos trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales (eventual por circunstancias de la producción o por obra o servicio determinado), a partir de ahora un trabajador no podrá tener dos o más contratos por circunstancias de la producción que exceda en cómputo total de 18 meses en un periodo de 24 meses, adquiriendo la condición de fijo si se excede de ese plazo.

Fuera de estas modalidades de contratación solamente se permitirá el contrato temporal con intención formativa, esto es, el Contrato formativo, que también ha sido objeto de modificación, (artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores) y que podrá ser de dos tipos:

Contrato formativo para la obtención de práctica profesional con quienes tengan un título universitario, un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional, certificado de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas. Este contrato habrá de realizarse dentro de los 3 años desde que finalizó los estudios que se amplía a 5 en caso de discapacitado y su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a un año. Con ello, se reduce el periodo para su utilización ya que el contrato en prácticas de la antigua regulación podía celebrarse dentro de los 5 años desde la finalización de los estudios (7 en caso de discapacitado) y su duración podía alcanzar hasta los dos años.

Contrato formativo en alternancia que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con un proceso formativo cuando el trabajador carezca de la cualificación profesional necesaria para formalizar el contrato anterior y que podrá realizarse con personas de hasta 30 años. Su duración no podrá ser inferior a 3 meses ni superior a dos años (con la regulación anterior podía tener una duración de entre 6 meses y 3 años) y el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año (antes 75%) ni al 85% de la jornada máxima durante el segundo.

En ambos casos, la empresa deberá elaborar un plan de formación individual (convenido con el centro de estudios en el contrato formativo de alternancia) que tiene que incorporarse necesariamente al contrato y cuyo seguimiento corresponderá a un tutor nombrado por la empresa (en cooperación con el tutor del centro formativo en el contrato en alternancia).

Estas son las novedades y características principales de los contratos temporales que podrán concertarse a partir del 30 de marzo de 2022, ya que, aunque el Real Decreto-ley entró en vigor con anterioridad, en lo referente a estas cuestiones, se ha retrasado su vigencia tres meses, si bien, los contratos ya celebrados conforme a la regulación anterior continuarán vigentes hasta su duración máxima.

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