ETTs y Centros Especiales de Empleo, ¿cómo les afecta la reforma laboral?

Esta semana continúo abordando el tema de las modificaciones en la contratación establecidas en la Reforma Laboral del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, tratando de explicar qué incidencia tienen para determinados colectivos que me han hecho llegar sus dudas. Me voy a referir en esta ocasión a las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) y los Centros Especiales de Empleo (CEE) ¿Cómo les afecta las novedades en materia de contratación?.

ETTs.- Debemos partir del hecho de que los contratos que realizan las ETT a sus trabajadores no implican una modalidad de contratación especial y como cualquier relación laboral, pueden ser indefinidos o de duración determinada coincidiendo, en este caso, con el tiempo que se establezca en el contrato de puesta de disposición firmado con las empresas usuarias donde vayan a prestar servicios esos trabajadores. Por tanto, en lo que respecta a los contratos temporales, se deben adecuar a las modalidades de contratación vigentes con carácter general, que como expuse en mis anteriores artículos, a partir del 30 de marzo de 2022 se van a reducir a las siguientes:

Contrato por circunstancias de la producción:

Para dar respuesta a incrementos ocasionales e imprevisibles u ocasionales de la actividad (Máximo 6 meses ampliables a 1 año por convenio sectorial).

Para cubrir situaciones ocasionales previsibles (Máximo de 90 días/año no continuados por empresa)

Contratos de sustitución de trabajador con reserva a puesto de trabajo por el tiempo que dure la ausencia de la persona sustituida.

Contratos formativos para la obtención de práctica profesional (mínimo de 6 meses y máximo 1 año) o contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido (mínimo 3 meses y máximo 2 años)

Fuera de estos supuestos, las ETTs no podrán realizar contrataciones temporales y de la misma forma, se les aplicará los límites máximos de concatenación de contratos temporales que a partir del 30 de marzo será de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses para la cobertura de un mismo puesto de trabajo o diferente con la misma empresa o grupo de empresas. En estos casos, si sobrepasa estos límites, el trabajador contratado por la ETT adquirirá la condición de fijo, de la misma forma que lo adquirirá cuando ocupe un puesto que haya estado ocupado por otra persona durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses. Por tanto, lo que determina la fijeza del contrato es el hecho de que se exceda de ese plazo para un mismo puesto de trabajo o distinto pero dentro de una misma empresa o grupo de empresas, no la circunstancia de que un mismo trabajador tenga varios contratos temporales que superen ese límite para empresas distintas, lo cual creo que es perfectamente posible.

Como señalaba al inicio, las ETTs también pueden realizar contratos indefinidos entre los que debe incluirse los fijos discontinuos que es la novedad que recoge la Reforma Laboral para estas empresas (también para ejecución de contratas mercantiles o administrativas) con el objetivo de reducir y atacar la temporalidad de las contrataciones, en sustitución del contrato por obra y servicio que como ya comenté, se elimina a partir del 30 de marzo de 2022.

La nueva normativa afina la definición del contrato fijo discontinuo contenida en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores poniendo el punto de mira en el objeto o la naturaleza de los trabajos debiendo realizarse estos contratos cuando estos trabajos sean naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para la realización de aquellos que no tengan esta naturaleza pero, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (recogida de fruta de temporada, servicios en temporada escolar….) y se adecúa a las ETT permitiendo su celebración para cubrir las necesidades temporales de diversas empresas usuarias coincidiendo, en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.

En relación a los llamamientos de los trabajadores para volver al trabajo después del periodo de actividad, se otorga un papel más importante a los convenios colectivos para que sean ellos quienes regulen los criterios objetivos y formales que deben seguir este tipo de llamamientos que, en todo caso, deberán realizarse por escrito o de cualquier forma que garantice su recepción por la persona interesada con las indicaciones precisas para la incorporación y con una antelación adecuada.

Se delega, por tanto, en los convenios del sector de las ETT o en los de las propias ETT, si los tuviesen, la regulación de este tipo de cuestiones, manteniendo, evidentemente la obligación de que estos trabajadores perciban la retribución prevista en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria (al igual que para las contratas y subcontratas) así como las jornadas, vacaciones, periodos de descanso y días festivos.

CEE.- Los contratos de trabajo que celebren los centros especiales de empleo que emplean a trabajadores con minusvalía deberán ajustarse igualmente a las nuevas modalidades de contratación con las siguientes peculiaridades:

Se permite incrementar su duración máxima hasta cuatro años y ampliar también el tiempo destinado a la formación teórica hasta un límite máximo de 2/3 de la jornada.

No existe límite de edad para su formalización.

Se amplía a 5 años desde la terminación de los correspondientes estudios, el plazo dentro del cual se puede formalizar el contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional.

Estos contratos tendrán una bonificación para las empresas del 50% de la cuota empresarial correspondiente a contingencias comunes.

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