¿Qué medidas existen para conciliar la vida laboral y familiar?

Un problema importante actual de nuestra sociedad es la dificultad, en muchos casos, de compaginar la vida familiar y personal con el desarrollo de una vida profesional, siendo necesario acudir a medidas de conciliación laboral y familiar para tratar de favorecer que el trabajador/a tenga unas condiciones laborales que, en la medida de lo posible, permitan mantener un equilibrio entre trabajo y familia.

¿Qué dice la ley a este respecto? ¿qué derechos tiene el trabajador/a en materia de conciliación laboral y familiar?

Reducción de jornada, excedencias y desde el 2019 la posibilidad de adaptar la jornada sin necesidad de reducción. Estas son las posibilidades que brinda la legislación para la conciliación, al margen de las medidas especiales que en esta materia se adopten voluntariamente en las empresas o convenios colectivos.

Está regulada en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y recoge el derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, a reducir su jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquella, para el cuidado de un menor de 12 años o de un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad), que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Es el trabajador/a quien decide, dentro del tramo permitido, la jornada que quiere reducirse y qué horario realizar, siempre que sea dentro de su jornada de trabajo, debiendo comunicarlo al empresario con un preaviso de 15 días. Por tanto, es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa a no ser que el horario elegido afecte desproporcionadamente a la organización del trabajo y en caso de discrepancias será el juzgado de lo social quien decida cada caso.

Durante la reducción de jornada se cotiza por el salario que realmente perciba la persona trabajadora pero durante los dos primeros años en caso de cuidado de menor y un año para cuidado de familiares, a efectos de prestaciones de la Seguridad Social, la cotización se considera incrementada hasta el 100% como si hubiera trabajado con su jornada anterior.

También es un derecho individual de hombres y mujeres la posibilidad de acudir a una excedencia para el cuidado de un hijo con una duración no superior a 3 años a contar desde su nacimiento o de 2 años si se trata de un familiar no menor.

En estos casos, durante el primer año se reserva el puesto de trabajo concreto siendo la reserva a partir de ese momento a un puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional o equivalente. Además, todo el periodo computa a efectos de antigüedad por lo que tendría repercusión para la indemnización que resultara de un posible despido y se considera como si el trabajador estuviera en situación de asimilada al alta para el percibo de prestaciones de la Seguridad Social (salvo incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor)

La posibilidad de adquirir una flexibilidad horaria e incluso cambios de turno y trabajo a distancia sin necesidad de reducir la jornada se introdujo en el artículo 34.8 en el año 2019, sin embargo; la diferencia con el derecho a la reducción de jornada por guarda legal, es que en este caso, no se puede exigir la adaptación ya que sólo se recoge y regula el derecho a solicitarla a la empresa. Lo único que exige la ley es las adaptaciones planteadas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, pudiendo solicitarla, en caso de tener hijos o hijas, hasta que éstos cumplan 12 años.

En defecto de regulación del procedimiento para solicitar esta adaptación en el Convenio Colectivo aplicable, el Estatuto de los Trabajadores señala que se iniciará con la solicitud de esa adaptación de jornada por parte del trabajador estando obligada la empresa a iniciar una negociación en ese sentido que no puede durar más de 30 días. Tras este periodo la empresa deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador aceptando el planteamiento solicitado, planteando una propuesta alternativa o directamente rechazarla indicando en este caso las razones que lo han motivado. Por tanto, no se exige a la empresa el llegar a un acuerdo en relación a la solicitud planteada pero sí a negociar y demostrar cierta voluntad de llegar a un acuerdo.

Si no se llega a ningún acuerdo, la persona trabajadora podrá impugnarlo ante la jurisdicción social donde le corresponderá probar las circunstancias personales que justifiquen la petición y serán los tribunales quienes decidan si en ese caso concreto deben imperar los intereses del trabajador/a o los de la empresa.

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