Sucesión de empresas ¿cómo afecta a los trabajadores?

Uno de los lectores me mostraba su preocupación ante la compra de la empresa donde actualmente trabaja por una nueva compañía y me preguntaba de qué manera le podría perjudicar.

¿qué derechos tienen los trabajadores en los casos de sucesión empresarial? ¿de qué manera les afecta?

Cuando una empresa sucede a otra hablamos, desde la perspectiva laboral, de subrogación empresarial que supone el cambio de titularidad del empleador en las relaciones laborales con sus trabajadores.

Esta subrogación empresarial puede derivar de varias situaciones:

1. Por imposición del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores cuando una empresa compra o absorbe a otra o simplemente cambia de denominación;

2. Por exigencia del convenio colectivo aplicable en caso de que una empresa continúe prestando los servicios de la anterior como ocurre en el sector de limpieza o seguridad.

En el caso del lector que me realizaba la consulta, la obligación de que la nueva empresa subrogue a los trabajadores viene establecida, como señalaba anteriormente, en el artículo 44 del ET que regula la sucesión de empresas, entendiéndose como tal el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. Es decir, puede ser que se produzca como consecuencia de la compra o absorción íntegra de una empresa por otra, pero también cuando únicamente se transmite un centro de trabajo o una parte independiente de una empresa que puede operar de forma autónoma, como por ejemplo los servicios de comedor en un colegio. En estos casos, la subrogación afectará únicamente a los trabajadores que prestaran servicios en esa unidad productiva.

Pero en muchas ocasiones las sucesiones no son tan claras como ocurre cuando que se cierra una empresa y otra abre en el mismo lugar realizando la misma actividad, debiendo entenderse que existe sucesión empresarial cuando se dan los siguientes requisitos:

1. Que exista un cambio de titularidad nominativa de la empresa o de una parte significativa de ella, es decir, una real sustitución de un empresario por otro.

2. Que haya una transmisión efectiva de una entidad económica que puede ser explotada por el nuevo empresario que puede continuar o reanudar dicha actividad. Este elemento objetivo es el que muchas veces es complicado determinar siendo relevantes y apuntando a la existencia de una sucesión:

a. El hecho de que se transmitan elementos materiales como mobiliario, vehículos, existencias o inmateriales como clientela, marca, tecnología…

b. La similitud de las actividades realizadas por la empresa que cesa y la nueva.

c. La circunstancia de que la iniciación de la actividad por la nueva empresa sea inmediata.

Pues bien, este cambio de titularidad empresarial no extinguirá por sí mismo la relación laboral de los trabajadores, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior.

En estos casos, los contratos laborales se deben mantener vivos y el nuevo empresario deberá respetar las condiciones de trabajo de los trabajadores adscritos a la misma (antigüedad acumulada, jornada, salario, protecciones sociales complementarias,….).

La negativa de la empresa entrante a subrogar los contratos o el hecho de contratarles de «0», es decir, sin mantener la antigüedad de la anterior empresa, supone un despido improcedente lo que implica que se deba abonar al trabajador/a la indemnización máxima prevista para este tipo de despidos (45 días por año trabajado hasta febrero de 2012 con el límite de 42 mensualidades y 33 días por año trabajado a partir de esa fecha con el límite de 24 mensualidades)

Además, la empresa entrante, salvo pacto en contrario, deberá seguir aplicando a los trabajadores subrogados el convenio colectivo de la empresa cesante, si estaba vigente, por lo que se puede encontrar en la situación de tener que aplicar dos convenios diferentes a sus trabajadores, pero esta aplicación viene limitada por el tiempo de su vigencia, ya que, la empresa cesionaria podrá dejar de aplicar el convenio de la cesante cuando pierda su vigencia o entre en vigor otro convenio colectivo.

Con todo ello, si la nueva empresa quiere hacer modificaciones en las condiciones laborales de los trabajadores subrogados, deberá seguir el procedimiento y cumplir con los requisitos establecidos en la ley para ello ya que por el mero hecho de la transmisión no podría hacerlos.

La empresa que cesa y la nueva deberán informar con suficiente antelación a los representantes de los trabajadores o en su defecto a los trabajadores afectados la fecha prevista de la transmisión, sus motivos, las consecuencias jurídicas, económicas y sociales de la transmisión y las medidas previstas para los trabajadores afectados.

Además, en las sucesiones inter vivos se establece una garantía más en favor de los trabajadores afectados y es la posibilidad de reclamar tanto a la empresa cedente como a la cesionaria de las deudas laborales anteriores a la transmisión que no hubieran sido abonadas ya que el artículo 44 del ET señalado establece una responsabilidad solidaria de ambas empresas durante tres años desde la fecha de transmisión.

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