¿Despido nulo o improcedente?

A raíz de una consulta recibida de una trabajadora acerca del despido que recientemente ha sufrido al incorporarse a su puesto de trabajo tras disfrutar de su baja por maternidad y que puede ser causa de la nulidad del mismo, en esta ocasión voy a tratar de explicar la diferencia entre el despido nulo y el improcedente.

¿En qué situaciones puede considerarse un despido nulo o improcedente? ¿Cuáles son sus consecuencias?

Partimos de los tipos de despidos permitidos en nuestra legislación: El despido disciplinario si la empresa lo justifica en un incumplimiento laboral muy grave del trabajador/a y el despido objetivo por ineptitud sobrevenida de la persona empleada o por su falta de adaptación a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, o cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ( siendo este último colectivo si el número de trabajadores afectados superan determinados umbrales). Si en alguno de estos casos no se está conforme con su despido y se impugna, este podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

Será procedente cuando, habiendo cumplido con la legalidad, el despido sea justificado y la empresa acredite las causas alegadas en el mismo e improcedente en caso contrario, es decir, cuando no se hubieran cumplido las formalidades exigidas legalmente, no tenga causa suficiente para justificarlo o no hubiera probado los motivos sobre los que fundó el despido. La consecuencia de la procedencia será la validez del despido efectuado y la de la improcedencia la obligación de la empresa de elegir entre readmitir al trabajador/a con el abono de los salarios desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, o abonar la indemnización correspondiente (sin abono de salarios) que asciende actualmente a 33 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades de salario (siendo la indemnización de 45 días por año con un máximo de 42 meses para el periodo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012). Como señalo, le corresponde a la empresa decidir si opta por una u otra consecuencia, salvo que el despedido sea un representante de los trabajadores o un delegado sindical, en cuyo caso la elección le corresponde a éstos. La decisión se debe comunicar al Juzgado que haya dictado la sentencia, entendiéndose que se opta por la readmisión en el supuesto de que no se diga nada en el plazo de cinco días.

¿Cuándo un despido puede ser calificado como nulo? El Estatuto de los Trabadores en su artículo 55 señala con carácter general que será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley (por nacionalidad, sexo, raza, religión, edad, orientación sexual, ideas políticas…..) o cuando viole derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (por ejercer la libertad sindical y derecho a huelga, libertad de expresión o por haber reclamado sus derechos como trabajador….) pero también enumera una serie de supuestos en los que el despido será considerado nulo que son:

- Cuando se trate de mujeres víctimas de violencia de género por el ejercicio de ciertos derechos legales.

- En el caso de embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el periodo en que el contrato esté suspendido por maternidad, nacimiento y cuidado del menor (periodo de lactancia).

- Durante el periodo de suspensión por adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad.

- Tanto en esta situación como la anterior la protección se amplía hasta 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopción o guarda y acogimiento del menor.

- Por enfermedades causadas por el embarazo, parto o la lactancia natural.

- Cuando se esté disfrutando de los permisos de lactancia o por hospitalización del bebe tras el parto y quienes tengan una reducción de jornada por cuidado de menor de 12 años o de una persona con discapacidad o para el cuidado de un familiar hasta segundo grado que por razones de enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

- En los periodos de excedencia para cuidado de menor (hasta 3 años) o de un familiar (hasta 2 años).

- Los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que, superando los umbrales fijados en la ley para que se considere despido colectivo, se hayan realizado en periodos sucesivos en 90 días para evitar el procedimiento previsto para el despido colectivo

En todos estos supuestos si la empresa no acredita el despido por otros motivos ajenos que evidentemente lo justifique, deberá ser considerado nulo. Es decir, si por ejemplo el trabajador/a en alguna de estas situaciones comete una falta laboral que pueda ser calificada de muy grave y la empresa lo acredita, no tendrá esta protección especial y el despido podrá ser calificado como procedente.

Las consecuencias de la declaración de nulidad del despido será que la empresa deberá readmitir inmediatamente al trabajador abonándole los salarios que haya dejado de percibir desde el despido hasta su efectiva readmisión y cotizando por ellos a la Seguridad Social, pudiendo además fijarse una indemnización por daños y perjuicios en caso de vulneración de derechos fundamentales.

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