¿Puede la empresa cambiarme de una jornada completa a una jornada parcial?

Una de las dudas que me planteaba un lector se refiere a si puede o no su empresa de forma unilateral cambiarle su jornada de trabajo completa a una parcial y la respuesta es que no, ya que en estos casos siempre será necesario el consentimiento de éste para que se pueda realizar esa variación.

Esta prohibición impuesta a las empresas se recoge expresamente en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores que indica que la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral por el empleador, ni realizarlo como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que está prevista para otro tipo de variaciones.

Por tanto, para que sea válida esa reducción de jornada que planteaba el lector, tendría que aceptarse expresamente por el trabajador no pudiendo ser despedido por negarse a ello, despido que, de producirse, podría incluso considerarse nulo si el trabajador hubiera reclamado previamente la restitución a su jornada anterior.

Como señalaba, tampoco puede encajar dentro del procedimiento de las modificaciones sustanciales previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que permite a las empresas, cumpliendo determinados requisitos, realizar cambios en las condiciones de trabajo referidas a las siguientes materias:

- Jornada (entendiéndose como tales los aumentos y reducciones de horas de trabajo pero, insisto, no cambiar un contrato de jornada completa a parcial o viceversa que queda fuera de esta posibilidad).

- Horario y distribución de tiempo de trabajo.

- Régimen de trabajo a turnos.

- Sistema de remuneración y cuantía salarial.

- Sistema de trabajo y rendimiento.

- Funciones cuando se excedan de los límites previstos en la movilidad funcional (esto es, sin respetar las titulaciones académicas o profesionales necesarias para realizar el trabajo o la dignidad del trabajador).

La empresa, en principio, puede realizar modificaciones en estos aspectos de la relación laboral pero siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifique y podrá adoptarlas a título individual, en cuyo caso bastará con que lo comunique con un preaviso de 15 días al inicio de su efectividad, o con carácter colectivo, si afectan a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, el 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300, o 30 trabajadores en compañías con más de 300 empleados. En estos casos, el procedimiento a seguir se complica más porque habrá de abrirse un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores con lo que obliga a realizarse un intento de negociación con vistas a alcanzar un acuerdo, si bien, que se llegue o no al acuerdo no es impedimento para que la empresa adopte la decisión.

Tendría 3 opciones:

- Aceptar el cambio establecido por la empresa.

- Impugnar judicialmente la medida con la intención de que sea considerada nula o injustificada y que se le reponga a la situación anterior. Para ello tendrá un plazo muy corto de 20 días hábiles (contados de lunes a viernes y eliminando festivos) desde que se le comunicó la modificación, no desde que se hizo efectiva, pudiendo, además, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que le ha podido ocasionar la medida. La acción puede ser individual o mediante un procedimiento colectivo a través de los representantes de los trabajadores si la medida fue colectiva.

- Extinguir su contrato de trabajo pudiendo darse dos supuestos con consecuencias diferentes:

a) Que la modificación afecte al tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones y además sea perjudicial para el trabajador. En estos casos el trabajador podrá resolver el contrato por sí mismo sin necesidad de que lo diga una sentencia judicial, bastando con que comunique su decisión a la empresa quien deberá abonarle una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 meses.

b) Que siendo cualquier modificación ésta afecte a la dignidad del trabajador y se haya hecho sin respetar el procedimiento establecido. A diferencia del supuesto anterior, aquí no basta con la comunicación a la empresa, sino que habrá de reclamar la extinción en el Juzgado de lo Social con la indemnización prevista para el despido improcedente (33 días por año de servicio con un máximo de 24 meses) y esperar a que se dicte sentencia permaneciendo entretanto, con carácter general y salvo que lo permita el juez como medida cautelar, en su puesto de trabajo siendo el plazo de reclamación más amplio ya que se fija en 1 año.

[ Puedes enviar tus dudas y preguntas para la autora a este correo electrónico inma.larzabal@gmail.com o dejarlas en la zona de comentarios bajo estas líneas. En las próximas semanas Inma Larzabal irá contestándolas a través de esta sección que se publicará los miércoles cada quince días ]

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