El contrato de relevo crece un 29% en dos años en Euskadi tras beneficiarse 737 trabajadores

Con todo, esta fórmula no logra recuperarse con fuerza debido a los sucesivos endurecimientos de la normativa que se han llevado a cabo precisamente para limitar su impacto en las arcas a la seguridad social, ya que tuvo en sus inicios un rápido éxito, sobre todo en Euskadi, donde se utilizó con especial intensidad. Una situación que no ha logrado revertirse pese a las subvenciones de Lanbide para fomentarlo.

El endurecimiento más severo se produjo en 2013, lo que a partir de ahí hizo menos atractiva esta fórmula. De hecho, Euskadi registró su máximo histórico en 2008 con 5.299 trabajadores beneficiados. A partir de ahí comenzó un descenso brusco hasta quedarse en 2010 en 1.787 empleados acogidos.

Hubo que esperar otros ocho años, hasta 2018 para superar esa cifra y llegar a los 1.831 trabajadores. Y como puede verse en el gráfico adjunto, en 2019 se produjo otro descenso significativo que se ahondó en 2020. Eso sí, en los dos últimos años ha vuelto a registrarse un ascenso, aunque las cifras totales quedan muy lejos de los máximos históricos e incluso muy por debajo de la barrera de los 1.000 trabajadores que ha superado en numerosas ocasiones.

La evolución en Gipuzkoa es peor, ya que en el último año ha descendido la cifra de trabajadores beneficiados por esta medida, hasta situarse en los 231. Un registro idéntico al de 2019. En los últimos años el ejercicio en el que tuvo una mayor aplicación fue, al igual que en Euskadi, en 2018.

La última reforma conllevó que los trabajadores relevados tenían que realizar el 50% de la jornada y el relevista el otro 50% frente al 25% del primero y el 75% del segundo que se fijó en un principio. El relevado compatibilizaba en sus inicios ese 25% de trabajo con el 75% de la pensión durante tres años, desde los 62 a los 65 años.

Pero los elevados costes que suponía esta fórmula para la Seguridad Social hicieron que el reparto de la jornada fuera idéntico y en la actualidad el contrato se aplica a partir de los 63 años. Hasta los 64 años trabaja la jornada completa y se jubila a esa edad con el 100% porque realiza el 50% en cada uno de esos dos años.

Eso sí, las condiciones antiguas se mantuvieron para el sector manufacturero. Una situación que se ha ido prorrogando en los últimos años y que también estará en vigor en este ejercicio.

Para neutralizar en lo posible las restricciones que ha ido poniendo la norma general a nivel estatal, Gobierno Vasco, sindicatos y patronal pactaron en 2015 en la Mesa de Diálogo Social incentivar estos contratos.

La medida entró en vigor en abril de 2016. En estos momentos cuenta con una subvención de 8.400 euros -9.240 en el caso de las mujeres-. Eso sí, prioriza a los colectivos menores de 30 años y a los mayores de 45 años a la hora de relevar al trabajador veterano. Además, el contrato tiene que ser a jornada completa y por tiempo indefinido, una condición que no establece la norma general, según explica Raúl Arza, secretario general de UGT-Euskadi.

En 2020 Lanbide subvencionó 136 contratos de relevo, un año después 167 -en ambos casos con una dotación de un millón de euros por ejercicio-, aunque tuvo que denegar 17 solicitudes por agotamiento del presupuesto, y el año pasado llegaron a 176 tras ampliar el dinero destinado en otros 200.000 euros.

Si nos fijamos en los contratos de relevo realizados el año pasado para analizar las particularidades del mismo se observa que los trabajadores mayores de 45 años son los grandes beneficiados de esta modalidad de contratación, con 182 mujeres que superaban esta edad y 104 hombres. Le siguen en importancia trabajadores de entre 30 y 39 años, también con mayor predominio de féminas. A continuación se sitúa la franja entre 40 y 44 y los menores de 30 años. En lo que respecta al tipo de jornada prácticamente se reparten a partes iguales la parcial y la completa.

Pese a que no termina de despegar al nivel deseado, Raúl Arza, destaca que en una sociedad envejecida como la nuestra el contrato de relevo «es una herramiena útil para el rejuvenecimiento de las plantillas». Y defiende que se extienda el contrato de relevo en las mismas condiciones del sector manufacturero para el resto de actividades y todo tipo de empresas.

Desde ELA, Mikel Noval, apunta que el endurecimiento de las condiciones del contrato de relevo va en la línea de las reformas de las pensiones aprobadas que buscan retrasar la edad de jubilación y recortar las prestaciones. Añade que su aplicación «es marginal» y que esos recortes «han contado con el beneplácito del Diálogo Social y el Pacto de Toledo que han dado cobertura a esas políticas».

ELA defiende el contrato de relevo como una buena fórmula para combinar los intereses de los trabajadores que se van a jubilar con la gente que entra en esos puestos de trabajo y también de las empresas, pero considera que se debería poder realizar en el conjunto de los sectores, no solo en el ámbito privado, y extenderlo también a los funcionarios. Respecto a las subvenciones de Lanbide considera que es «el chocolate del loro».