El reto de recolocar a la avalancha de despedidos que se anuncia en Euskadi

¿A cuántos ERTE se les caerá la T y terminarán en ERE? Todavía es demasiado pronto para saber cuántas de las regulaciones temporales de empleo que se han aplicado en Euskadi acabarán convirtiéndose en dolorosos despidos. La incertidumbre es total en un contexto marcado por los rebrotes y por las continuas especulaciones sobre nuevos confinamientos. También falta el acuerdo sobre cómo se van a prorrogar los ERTE más allá del 30 de septiembre.

Los datos hasta el momento son los siguientes: desde febrero han caído en el paro más de 26.000 personas, hasta superar las 143.400, y al cierre de julio se contabilizaban 41.000 trabajadores vascos en ERTE. Solo unas pocas empresas como Sener o Siemens Gamesa han concretado las medidas que van a adoptar, pero muchas ya han anunciado que preparan drásticos ajustes de hasta un 20% de la plantilla. Tubacex, ITP Aero, Aernnova... la lista va en aumento.

Las grandes empresas ya están iniciando negociaciones con los representantes sindicales, que pueden contemplar alternativas como una rebaja salarial generalizada, pero también el despido de una parte de la plantilla. Cuando el ERE supera los cincuenta trabajadores, la ley obliga a la empresa a contratar un servicio de recolocación - 'outplacement' es su término anglosajón-. Es una disposición recogida en el Estatuto de los Trabajadores. De esta labor se encargan las grandes empresas de gestión de recursos humanos de implantación nacional como Adecco (a través de su filial LHH) y también compañías vascas como LKS Next -perteneciente a la Corporación Mondragón- o la bilbaína Aldalan. Ya están recibiendo múltiples consultas.

«Las empresas aún no pueden tomar decisiones porque no saben lo que va a pasar. Pero está claro que conforme se agoten los ERTE va a haber necesidad de realizar despidos. Las grandes compañías de sectores muy afectados como automoción o aeronáutica ya se están moviendo. Luego vendrán sus subcontratas y proveedores», explica Ander Sansinenea, responsable del equipo de Personas de LKS Next. Su misión consiste en ayudar al personal despedido a encontrar los pocos empleos que surgen. «Hay oportunidades en sectores como la movilidad eléctrica. Irizar está contratando para su planta de Aduna, y CAF también aguanta bien».

Las empresas de recolocación acompañan a los trabajadores en ese proceso de transición, que normalmente requiere una actualización de la formación, preparación sobre cómo buscar oportunidades en la era de LinkedIn, información sobre posibles ofertas y también apoyo emocional. «Suele haber un bloqueo psicológico importante, sobre todo en los mayores de 45 años que llevan tiempo en la empresa», señala Nadia Maestro, directora de la vizcaína Aldalan. Los veteranos que, a mayor edad, mayores problemas de empleabilidad.

La formación es otro de los pilares en los que se apoyan estos planes de recolocación. «A veces se trata solo de que los trabajadores se actualicen y aprendan, por ejemplo, un programa diferente al que utilizaban. Pero otras veces es necesario elevar el nivel de formación», apunta Juan Luis Goujon, director de Estrategia de LHH. Por eso todas estas agencias deben tener un gran conocimiento sobre qué perfiles necesitan las empresas y cómo obtenerlos. «Nosotros gestionamos la formación de veinte empresas vascas de todo tipo y de ahí que sepamos asesorar sobre lo que hace falta y en qué centro se puede obtener», asegura Sansinenea.

Los trabajadores que llevan muchos años en la empresa también suelen encontrarse muy perdidos a la hora de manejarse con las nuevas herramientas de búsqueda de empleo, entre las que destaca LinkedIn. Tampoco saben cómo se diseñan ahora los currículum . «El sistema ha cambiado mucho. Los 'senior' tienen que aprender a usar las nuevas tecnologías, aunque también es importante que contacten con clientes y proveedores de la empresa en la que trabajaban. Así suelen surgir oportunidades. Y los jóvenes también tienen que ponerse al día porque suelen usar las redes solo para asuntos personales», señala Maestro.

Pero quizás el valor más importante que deben aportar estas firmas de recolocación es el análisis de las ofertas de trabajo que existen en el entorno de la persona despedida. «El objetivo es presentar ofertas válidas de empleo. Eso implica que no estén a más de 20 o 30 kilómetros de la residencia del trabajador y que no suponga una rebaja superior al 80% respecto al salario que tenía por convenio», apunta Goujon. Por regla general las vacantes que surgen en el mercado en tiempos de crisis suelen tener peores condiciones laborales, aunque según Maestro, es importante «poner el pie» en el mercado laboral.

La ley exige que el servicio de recolocación dure al menos seis meses, que es el plazo que en general necesitan las empresas. Su grado de éxito ronda el 80%, según aseguran. Las tarifas son muy variables en función de las circunstancias. Un proceso colectivo puede rondar los 2.000-3.000 euros por persona y el coste es mucho mayor en los individuales, especialmente cuando se trata de directivos. Su eficacia es alta aunque, cuanto menos despedidos tengan que atender, mejor.

Los trabajadores de la planta de Aoiz que Siemens Gamesa va a cerrar han tenido estos días las primeros contactos con la consultora contratada para su recolocación, LHH, filial del Grupo Adecco. «Yo venía a la reunión con recelo. Me imaginaba que nos iban a ofecer trabajos eventuales de baja calidad, pero nos han asegurado que son ofertas para empleos duraderos. También nos han dicho que ya tienen identificadas algunas oportunidades aquí cerca», explica un operario de 44 años que lleva tres en la planta navarra dedicada a palas para aerogeneradores. «Hay trabajo para operarios de puente grúa, carretilleros, así como para auxiliares administrativos y responsables de turno», precisa. La agencia, añade, les va a enseñar también a diseñar el CV, usar las herrramientas de búsqueda de trabajo y asesorar sobre formación.

Este programa de recolocación es una de los puntos que incluye el acuerdo ratificado por la gran mayoría de la plantilla -230 personas- para cerrar la planta. El pacto contempla prejubilaciones para los mayores de 55 años e imdemnizaciones de 45 días por año trabajadado, con un mínimo de 30.000 euros.

Al plan de recolocación de la consultora se suma, además, otro de carácter interno. Se ofrecen 88 puestos de trabajo vacantes en distintas ubicaciones de Siemens Gamesa. Los empleados tenían hasta ayer sábado para apuntarse. La empresa decidirá en función de los perfiles.

Pero esa propuesta puede suponer un traslado. De ahí que haya trabajadores que prefieran el programa de LHH, cuya misión, según la empresa contratante, es «identificar puestos de trabajo en la zona cercana a Aoiz que puedan corresponder con los perfiles disponibles y ofrecen también cursos de formación para orientar a los afectados en la búsqueda de empleo».

Siemens Gamesa ha decidido cerrar la planta de palas de Navarra tras registrar unas pérdidas de 800 millones en los nueve primeros meses, unos números rojos que achaca a falta de rentabilidad de su división 'onshore'. Emplea a 25.000 personas en todo el mundo, de ellas 5.000 en España.

El anuncio a finales de mayo de que la ingeniería vizcaína ponía en marcha un ERE cayó como un mazazo sobre su plantilla, con 2.300 personas en todo el mundo de las que 1.600 están ubicadas en España -380 en su sede en Getxo-. Se trata de un personal altamente cualificado que se vio sorprendido por una medida muy traumática que se desmarcaba de la política tradicional de la compañía. Pero el grupo dirigido por la familia Sendagorta, que llevaba tiempo arrastrando problemas, especialmente en el área de energía, se justificó en una caída de la carga de trabajo -medida en horas persona- de un 18%.

Sin comité de empresa, los trabajadores eligieron a un representante por cada centro afectado para llevar a cabo las negociaciones. Finalmente se acordó reducir el impacto del ERE a 90 trabajadores, de los que 37 pertenecían a las oficinas centrales de Getxo. La indemnización pactada fue de 34 días por año trabajado, con un máximo de 30 mensualidades.

El acuerdo, ratificado por el 94,5% de la plantilla, contempla un plan de recolocación con tres líneas de actuación, según explica el responsable de Personas de la empresa, Mikel Zahíno. La primera consiste en la contratación de una consultora especializada, tal como obliga la Ley. «Hemos elegido Right Management (del grupo Manpower), una de las líderes en su sector, cuyo porcentaje de recolocación es de un 70 %. Aunque legalmente se establece que el periodo de duración para este servicio sea de seis meses, lo hemos ampliado a nueve», explica.

Por otro lado, la compañía ha llegado a acuerdos directamente con varias compañías interesadas en los perfiles que han salido en el ERE. «Estamos intermediando enviándoles sus perfiles y CV, a fin de que puedan entrevistarles por si surgiera la posibilidad de contratarles», señala Zahíno.

En tercer lugar, la ingeniería ha asumido el compromiso de «recontratar» a las personas a las que ha despedido en caso de que en el futuro necesiten perfiles con los que encajen. Se les dará prioridad antes de fichar a nadie en el mercado.