Elene Igoa

Erakundeen psikologoa

«Garapen pertsonalerako espazioa da orain lana gazteentzat»

Eguneroko estualdietatik harago begiratzera gonbidatzen gaitu Elene Igoa Iraolak, 27 urteko irakasle zumaiarrak. Hobe esanda, erakundeei luzatzen die gomendioa, euren etorkizuna baitago jokoan. «Beherakada demografikoa: Euskal Herriko erakundeen erronka nagusia» du izenburua Eusko Ikaskuntzaren babesa jaso duen ikerketak.

– Erakundeek ere behar al dituzte psikologoak?

– Hala dio Psikologia adarretako batek, bai. Erakundeen baitan gertatzen dena aztertzen du, izan norbanakoari, departamentu edo talde bati edo erakundeari bere osotasunean. Zer egin dezake erakundeak langilea ondo sentiarazteko eta zergatik da garrantzi-tsua hura lantokian zoriontsu izatea? Galdera horiei erantzuten die, esaterako. Oso interesgarria iruditu zitzaidan eta horretan espezializatu naiz.

– Zein zerikusi du horrekin demografiak?

– Langilearen ongizateaz gain, adierazle makro batzuk eragina dute erakundeetan. Horietako bat demografiaren beherakada da. Azken hamabost urteotan populazio piramideak aldaketa handia jasan du. Gero eta jende gehiado dago erretirora hurbiltzen eta, aldiz, lan egiteko adina izatera heltzen direnak gero eta gutxiago dira.

– Datu batzuk botako zenizkiguke?

– Eustaten datuetan oinarritu naiz. Esanguratsua da Euskadin 60 urte dituzten 32.965 herritar daudela, 17 urtekoak 21.859 diren bitartean. Urteak pasa ahala desoreka handituz joango da, inmigrazioak moteldu egingo badu ere. EAEko jaiotza tasa (1.000 biztanleko) 6,06 da. Hortik atera kontuak.

– Hori problema al da?

– Izango da 5 edo 10 urte barru. Lan merkatuan ez dira nahikoa langile izango. Kontratazio beharra ere aldatu egingo da: erakundeek jakinduria espezifikoa nahiko dute.

– Zergatik?

– Baby boom izeneko belaunaldia erretiroa hartzear dago eta langile askok ia bizitza osoa eman du lantoki berean. Zer gertatuko da haiek alde egiten dutenean? Euren ezagutza ez da soilik teorikoa, praktikoa baizik.

– Erantzun ezazu zerorrek...

– Erakunde askok ez du estrategia bat prestatzeko denborarik. Ikusten dute nolabaiteko behar bat datorrela baina kasu hoberenean erretiroa hartu behar duenaren aldamenean pertsona bat jartzen dute lanaldiaren azkenekotan. Alabaina, jakinduria hori guztia transmititzeko ez dira nahikoa hiru hilabete eta EAEko erakundeen % 73,8k sei hilabete baino gutxiago eskaintzen dio lan horri.

– Denbora kontua da hortaz.

– Ez hori bakarrik. Orain arazo gehiago dago profesionalak kontratatzeko. Gazteek ez dute garai batean bezala ikusten lana.

– Nola ikusten dute, bada?

– Garapen pertsonalerako espazio gisa. Beharrak aldatu egin dira. Orain ongizatea bermatzea da lanaren helburu. Duela hamarkada batzuk lana ez zen norberaren garapenerako tresna edo baliabide bezala ulertzen. Faktore honi demografiaren joera ba-tzen badiogu, lehen langile asko zeuden tokian orain defizit potolo samarra dago.

– Nola egin aurre egoerari?

– Oinordekotza prozesua estrategia interesgarria da. Ia denek ikusten dute, baina abian jartzea da zaila. Lehenengo pausoa jakinduria espezifikoa nork duen identifikatzea da. Enpresa handietan hori zailagoa da, baina hortik hasi beharko litzateke. Bigarrena, zehaztea zein den hain justu ezagutza hori. Eta hirugarrena, eduki hori guztia jasotzea.

– Horrela esanda, ez du hain zaila ematen.

– Ez da erraza. Erretiroa hartu behar duenak ere nahi izan behar du. Ez da beti gertatzen. Departamentuaren baitan ere sor daitezke eragozpenak. Borondatea dagoenean ere, denbora eta giza baliabideetako arduradunak behar dira. EAEko erakundeen %59,9k ez du langileen jakinduria transmititzeko protokolorik.

– Zure ikerketak egiten al die proposamenik entitateei?

– Lehenengo eta behin diagnostiko bat egin behar da. Gaia pil-pilean dago baina jakinduariaren transmisioaren inguruan ikerketa gutxi daude. Horri buruz burutu dut nik tesia eta helburuen artean bai dagoela estrategia batzuk iradokitzea. Mentoring prozesuak, esaterako. Baina ikerlariak ezin du formula bat eman. Izan ere, erakundeak askotarikoak dira eta sektore guztiak ez dira berdinak. Teknologia enpresak errazago izango du digitalizazio estrategiak ezartzea, baina beste zenbaitek agian ezin dute hain erraz barneratu. Erakunde handiek baliabideak bidera ditzakete horretara, baina Euskal Herrian txikiak eta ertainak dira gehienak.

– Langile kualifikatua kontratatzea nekeza bada, are eta zailagoa hari eustea.

– Estatistikak hor daude. Pertsona batek bost urte ematen ditu enpresa batean eta badoa. Hainbeste denbora eta esfortzu egin formakuntzan eta ezin eutsi talentuari. Horregatik Google edo Microsoft bezalako erakundeek estrategia bereziak dituzte langileak gustura izateko, eta ez soilik soldatari esker: zazpi herrialdeetako janaria aukeran, ordutegi malgutasuna, lantalde dinamikoak...

– Gurean ba al da horrelakorik?

– Zer egin langilea ondo senti dadin? Gero eta gehiago egiten ari den galdera da erakundeen baitan. Nik ikasleei esaten diet kalkulua egiteko zenbat ordu ematen dituen pertsona batek lanean, aste batean, hilabetean, urtean... eta bizitza osoan. Ongizatean eragina du ezinbestean, gero motxila etxera ematen baitugu, familiara, lagun kuadrillara, bikotera. Hori aztertzea asko gustatzen zait. Hori da erakundeen psikologia.

• Temas
• Eusko Ikaskuntza