El Departamento de Trabajo y Empleo ofrece a las empresas una guía que les facilite la gestión integral de la edad ante la jubilación de los boommers

El reto demográfico y la gestión de la edad en las organizaciones forma parte de la agenda del Departamento de Trabajo y Empleo y de la Mesa de Diálogo Social en esta legislatura, como se expresa en la Estrategia Vasca de Empleo 2030 y en el Plan Estratégico 2024. Por ello, se han adoptado una serie de medidas para acompañar a las empresas, especialmente a las pymes, en el proceso de transformación necesario para asumir el futuro sin perder talento. Para debatir sobre el tema y dar a conocer la guía de herramientas desarrollada por el departamento, tuvo lugar en el Espacio Yimbi de Bilbao una jornada bajo el título 'Gestión de la edad' que contó con expertos en la materia y con representantes del Ejecutivo autonómico.

La apertura de la jornada y la presentación del plan de Gestión de la edad corrió al cargo de Idoia Mendia, vicelehendakari y consejera de Trabajo y Empleo, quien puso sobre la mesa algunos datos históricos del momento actual. «En esta Euskadi que envejece, donde aumentan las personas que se jubilan y apenas se incrementa la población, hemos superado el millón de personas trabajando y con derechos. La subida del salario mínimo interprofesional un 47% en los últimos cinco años ha sido, sin duda, un empuje esencial a la calidad del trabajo de las personas más desprotegidas, las que carecen de convenio que las ampare» y que suman unas 50.000 en el País Vasco. La consejera también hizo mención a la reforma laboral y a los programas concretos para jóvenes y mujeres.

Además, Mendia señaló cómo han evolucionado las cifras de desempleo de los grupos de edad tras la pandemia y que son muy diferentes entre sí. «Entre quienes tienen 30 y 45 años, el desempleo creció un 25% en la crisis, y sin embargo, hoy hay un 20% menos de personas en paro que antes», afirmó.

En los mayores de 45 años la crisis tuvo un impacto menor, pero las cifras de paro se incrementaron un 15% y aunque hoy están en parámetros «casi idénticos» a los años anteriores al parón económico, hay un amplio porcentaje que lleva en esa situación más de un año. «Y en la franja de mayores de 55 años es en la única en la que no se ha conseguido recuperar el empleo perdido».

La vicelehendakari también hizo hincapié en un dato «elocuente». En los últimos 14 años se han jubilado en Euskadi 85.000 personas, pero según datos de la Seguridad Social actualmente hay más de 100.000 personas afiliadas con más de 60 años. «Lo que significa que en el próximo quinquenio es previsible que se puedan jubilar. Repito: 85.000 jubilaciones en 14 años, 100.000 en cinco».

Un fenómeno que, desde la Administración pública, ven prioritario gestionar. Y lo están llevando a cabo con diferentes instrumentos que abarcan diferentes ámbitos y en los que se pone uno de los focos en el relevo generacional, «con una transmisión de ideas y conocimientos entre quienes se van a jubilar y quienes llegan al mercado laboral»; y en la Mesa de Diálogo Social donde se están «volcando con las más de 46.000 personas de más de 50 años en situación de desempleo».

Mendia finalizó su intervención dando a conocer Adinlan, la guía que han elaborado desde su departamento para dar a conocer a las empresas las herramientas con las que cuentan para diseñar «una solución a su medida». «Ya están a su disposición para una gestión integral de la edad. Que garantice la igualdad de oportunidades, sin discriminación, sin expulsar a nadie por razón de edad. Porque no sobra nadie en ningún momento de su etapa vital y laboral».

Tras la intervención de la vicelehendakari se desarrollaron dos mesas redondas en las que se debatieron sobre los principales retos para lograr los objetivos marcados. En la primera tomaron parte Mercedes Oleaga, investigadora senior de Orkestra; David Martínez, investigador senior de Iseak; y Gotzon Bernaola, coordinador general de Innovación Empresarial de Innobasque, moderados por Maite Martínez, directora de activación laboral de Lanbide.

Maite Martínez comenzó recordando el proyecto de investigación que se viene desarrollando desde la entidad y la puesta en marcha de Lanbide Hobetzen para dar un mejor servicio tanto a las personas usuarias como a las empresas «apoyándolas en este proceso de cambio al que se van a ver abocadas en los próximos años». La moderadora preguntó a los invitados sobre los principales retos en el entorno laboral, que David Martínez resumió en «tres retos y una oportunidad». El primero de los retos, según el investigador, quien también es uno de los autores del Libro Blanco del Empleo, «es la menor disponibilidad de personas para trabajar, con la presión que supone para las empresas para conseguir los perfiles que necesitan para ocupar esos puestos de trabajo».

El segundo reto sería el propio envejecimiento de la población «que puede ser un freno porque no participa tan activamente en el emprendimiento y la innovación», afirmó el ponente. Y el tercero que no está tan ligado al mercado laboral, sería dificultad que se plantea el mantenimiento del estado del bienestar.

Pero, además de retos, según David Martínez también nos encontramos con una oportunidad. «Además de trabajadores somos consumidores, y con la edad las necesidades van cambiando, buscar esos nichos de mercado es fundamental». Y explicó un experimento que habían elaborado con algunas empresas. «Hicimos currículum falsos en los que sólo cambiaba la edad y comprobamos que los mayores de 49 años necesitaban enviar el doble de currículum para conseguir una entrevista de trabajo», lamentó.

La investigadora senior de Orkestra, por su parte, detalló las conclusiones que se han extraído del análisis de las empresas que han realizado. «Las empresas vascas pueden tener actualmente hasta 5 generaciones diferentes trabajando simultáneamente y, por ello, tienen que cambiar la manera de hacer las cosas», reconoció. Dar importancia a la transferencia de conocimiento; reconocer que los más jóvenes aportan nuevos valores; trabajar aspectos más relacionados con la flexibilización en el trabajo; el mentoring o el mentoring inverso… son algunos de los ejemplos que planteó la experta quien hizo además hincapié en trabajar en equipos multigeneracionales con una persona facilitadora. Sin embargo, la mayoría de las empresas que participaron en el estudio no cuentan con un plan estratégico de reemplazo. «De hecho, un 15% dijeron que era un reto reciente, y por eso no lo habían planteado aún», añadió Oleaga.

Gotzon Bernaola, por su parte, reconoció que estamos en un momento «en el que nunca antes hemos estado. ¿Qué tenemos que hacer? Cuando hay abundancia por un lado y escasez por otro hay que aprovechar los recursos y la sensación es que no estamos aprovechando los que tenemos», alertó. «Tenemos una segunda vida, hemos añadido una media de 20 años más y hemos cambiado de tratar el envejecimiento como un gasto a verlo como una oportunidad», comentó Bernaola, y destacó que «envejecer es un proceso que nadie puede parar y como tal hay que gestionarlo».

Bernaola también explicó que tenemos que tener claro «en qué escenario estamos. En Euskadi un 85% aproximadamente de las empresas tienen menos de 10 empleados. Y las pymes no están a esto. Necesitan compañía y lo que hemos hecho es darles un acompañamiento y un método». Para ello, contó que Lanbide ha puesto en marcha, con el apoyo de Innobasque, un proyecto innovador y gratuito, LanMentoring, un programa en el que acompañan a empresas a pensar en qué momento está su plantilla y qué necesitan, y facilitar la transmisión de conocimiento entre quienes se van a jubilar y quienes se van a incorporar. «Nos hemos encontrado cuatro tipos de empresas. Las que tienen una heridita y sólo necesitan una tirita; las que ya necesitan puntos; las que necesitan anestesia y cirugía general; y luego están las pioneras que con una plantilla joven ya ven los problemas a los que se van a tener que enfrentar en el futuro», enumeró el coordinador de Innovación Empresarial de Innobasque. Y finalizó, «estos problemas no se solucionan con subvenciones, la empresa necesita compañía».

La segunda de las mesas mantuvo un animado debate entre sus participantes con diferentes opiniones en lo referente a las características de las diferentes generaciones y cómo lograr una alianza intergeneracional. Compuesta por Ángeles Alcázar, licenciada en Derecho, especializada en Gestión de RRHH, vicepresidenta de la Asociación 50Plus y socia-directora del Observatorio Generación y Talento; y Javier Yanguas, gerontólogo y doctor en Psicología y director científico del Programa de Mayores de la Fundación La Caixa y Aubixa Fundazioa, fueron moderados por Alfonso Gupergui, viceconsejero de Empleo e Inclusión.

«El envejecimiento es diferente en cada uno de nosotros y uno tiene que encajar de alguna forma la oportunidad de seguir trabajando dentro de su proyecto de vida», comenzó Yanguas. Sin embargo, consideró preocupante que «hemos construido la vejez como la etapa de la tierra prometida del descanso y creo que tenemos que cambiar ese aspecto. Necesitamos resituarnos, porque Euskadi no puede prescindir de un porcentaje tan amplio de su población», afirmó. Una perspectiva que estaba alineada con algunas de las conclusiones que han extraído en el Observatorio Generación y Talento, según incidió su directora. «Estamos 35 empresas preocupadas por el tema que nos ocupa hoy», comenzó. «La diversidad en las organizaciones lo que crea es innovación. Hay hasta 51 años de diferencia entre generaciones en las empresas, pero lo fundamental es el talento, con independencia de la edad», especificó.

Y consideró que las personas senior aportan a la empresa «compromiso y lealtad; esfuerzo y sacrificio. Para conocer una generación tienes que saber lo que ha vivido y ésta nació en la posguerra, es la generación del respeto y hace que lleven intrínseco también el respeto a la marca», explicó. Algo con lo que Yanguas no se mostró de acuerdo. «No tengo esa mirada de que aporta eso por defecto, también hay jóvenes que lo aportan». E hizo referencia a que en este momento «se inclina más la balanza en los senior en lo referente a donde se están poniendo los recursos. Las condiciones de jubilación son mucho mejores que los sueldos de los jóvenes, en todo el mundo no sólo aquí. Hay un desenfoque entre los jóvenes y los mayores porque viven etapas distintas». Y puso como ejemplo que desde la Segunda Guerra Mundial cada generación ha mejorado sus condiciones de vida salvo ahora, cuando los jóvenes tienen mayores dificultades.

Retomando el enfoque más empresarial, Alcázar destacó que la generación baby boomer «ha pasado de ver la televisión en blanco y negro a manejar WhastApp, ha sabido adaptarse. Incluso cuando hace 10 o 5 años muchos se vieron fuera del mercado laboral a pesar de ser una generación comprometida y tuvieron que volver en la crisis para transferir el conocimiento que no se había hecho». También mostró preocupación por la empleabilidad de los senior teniendo en cuenta las diferentes necesidades de cada persona. «Y las empresas deben ver cuales son los puestos imprescindibles donde debe haber una transmisión del conocimiento» y la toma de unas políticas intergeneracionales, algo que ya preocupa a muchas de ellas.

La clausura de la jornada estuvo a cargo de Francisco Pedraza, director de Empleo e Inclusión, quien además de agradecer a los asistentes y a los invitados mostró en qué consiste la guía de Adinlan. «Éste es un tema que preocupa y esperamos que con esta guía de herramientas podamos facilitar la gestión de la edad a las empresas». Previamente al desarrollo de la guía, desde el departamento de Trabajo y Empleo del Gobierno Vasco se realizó un análisis en el que para empezar «ya no existe una pirámide de población, es un árbol frondoso por arriba y escaso por abajo», reconoció Pedraza. Para analizar la problemática y tener una visión intersectorial de los retos demográficos de los próximos 5-10 años se han llevado a cabo diferentes estudios que conectan en «una caja de herramientas que ya están disponibles» desarrolladas por Osalan, Lanbide y el departamento de Trabajo y empleo, y a las que se unirá la Ley de Empleo «que verá la luz a finales de este año y que facilitarán políticas que se adecúen a nuestras necesidades», concluyó el director de Empleo e Inclusión.