Qué publicar (y qué no) en las redes sociales para conseguir tu trabajo soñado

En los últimos tiempos también hemos leído titulares sobre fichajes deportivos frustrados porque el jugador de turno arengó en contra de su nuevo equipo años antes; o cómo un juez estimó procedente el despido de una empleada que, habiéndose cogido una baja tras una operación de juanetes, no tuvo mejor idea que subir un vídeo bailando en tacones a su perfil de TikTok.

Sí, las redes sociales tienen un papel capital a la hora de conseguir (o conservar) un empleo. Para saber cómo sacarles partido, Teresa Vila, Consultora de Talento y Directora del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de IMF Business School, nos ofrece unos consejos: «Facebook, X o Instagram permiten mostrar tu personalidad, habilidades, intereses y experiencia de una manera más dinámica y atractiva; son una excelente plataforma para mostrar el trabajo y el valor que puedes aportar. Ahora bien, para conseguirlo es fundamental construir una marca personal sólida y coherente, lo que implica crear perfiles de carácter estrictamente profesional y compartir contenido de valor».

Esto último, explica la experta, nos permitirá entablar conversación con los compañeros del sector en el que nos movemos o al que aspiramos (hacer 'networking'), para lo cual LinkedIn sigue siendo la red profesional por excelencia: «Las publicaciones deben estar enfocadas en tu carrera y sector. Resultan convenientes los artículos de interés, las opiniones o análisis sobre el contenido publicado por terceros; las últimas noticias, informes o tendencias y los estados sobre logros profesionales».

Por su parte, «las quejas y críticas no constructivas, la información de carácter confidencial y el contenido ofensivo o discriminatorio son del todo inconvenientes sin importar la red social de la que hablemos», sentencia Vila; publicaciones todas ellas que espantarán al departamento de recursos humanos encargado de reclutarnos. Porque sí, «aunque no podemos asegurar que sea una práctica necesaria para captar a los mejores candidatos, determinadas organizaciones optan por conocerlos más allá del currículum, utilizando programas o herramientas tecnológicas que les permitan hacer una revisión general de sus huellas digitales, el rastro que dejamos en Internet».

Los mecanismos utilizados por las empresas van desde lo más básico (realizar búsquedas manuales en las redes sociales para detectar incoherencias entre el currículum y la imagen que proyecta el potencial candidato), hasta emplear programas diseñados expresamente para revisar currículums, capaces de detectar exageraciones filtrando palabras clave y comparando perfiles. También es común que los responsables de nuestra contratación verifiquen las referencias que hayamos aportado (poniéndose en contacto con nuestra antigua empresa), y que comprueben la validez de nuestros títulos académicos a través de las instituciones que los expiden, recurriendo a bases de datos o utilizando herramientas como 'Accredible' o 'TrueProfile.io'.

Pero las indagaciones van más allá de las redes sociales, advierte la profesora de IMF Business School: «Los departamentos de recursos humanos también pueden tener en cuenta los resultados de búsquedas que arroje Google –nunca está de más teclear nuestro nombre para ver si aparecen contenidos de los que tan siquiera éramos conscientes–; los sitios web y blogs personales, los comentarios dejados en foros o comunidades online y los artículos académicos publicados con anterioridad».

Visto lo visto, cabe preguntarse si lo mejor no será hacer borrón y cuenta nueva: escudriñar nuestras redes sociales en busca de cualquier publicación problemática y suprimirla (por mucho que en Internet nada pueda erradicarse con plena seguridad). Vila lo cree conveniente: «Toca ser proactivos; tomar la iniciativa y limpiar nuestra huella digital sin esperar a que una empresa nos lo pida. Casos como el de Karla Sofía Gascón nos enseñan la importancia de ser conscientes del impacto que tienen nuestras publicaciones».

¿Y si cortamos por lo sano y cerramos todas nuestras redes sociales antes de optar a un puesto? ¿O levantaríamos más sospechas?No sabemos cómo acertar. «Algunas empresas pueden valorar positivamente que un candidato no tenga perfiles públicos, ya que puede interpretarse como una persona que prioriza su privacidad o que no está interesada en la exposición pública. Con todo, los criterios de selección varían según la empresa y la posición de la que estemos hablando».