El aumento de la jornada provoca que el 66% de los teletrabajadores quiera volver a la oficina

El teletrabajo ha irrumpido en la vida de millones de personas trastocando su vida laboral y familiar. Todavía carecemos de perspectiva suficiente para valorar el impacto real de esta derivada de la pandemia, pero pocos dudan de que ha sido una tabla de salvación para sostener la actividad y el empleo en miles de empresas. Sin embargo, este realidad positiva presenta su envés. Así, por ejemplo, surgen críticas acerca de que ha propiciado que se cuele de rondón un horario interminable ejercido en unos domicilios no preparados para esta labor y en muchos casos con niños o personas dependientes a quienes atender.

¿Es el teletrabajo una fórmula de emergencia o ha venido para quedarse? Y, si ha venido para quedase, ¿será una oportunidad para favorecer la conciliación familiar o, por el contrario, servirá para laminar derechos laborales vigentes hasta ahora? Si atendemos a una encuesta recientemente realizada por la Fundación de las Cajas de Ahorros (Funcas), solo a 3,4 empleados de cada diez (34%) les gustaría seguir teletrabajando, o lo que es lo mismo, el 66% prefiere volver a la oficina. Otro estudio, en este caso del proveedor de servicios VPN (Virtual Private Network), indica que desde el confinamiento comenzamos antes la jornada y, sin embargo, no apagamos el ordenador más temprano. En concreto, indica que trabajamos al menos dos horas más que cuando íbamos a la oficina. No obstante, hay opiniones para todos los gustos y en este reportaje se las ofrecemos para que saquen sus propias conclusiones.

Tomás Arrieta, presidente del Consejo de Relaciones Laborales de Euskadi (CRL), reconoce que pisamos un terreno difícil y en gran parte inexplorado. Explica que en principio el teletrabajo es una opción voluntaria y que por su flexibilidad se adecua más a las exigencias personales. Ahora bien, añade el experto, «tiene también riesgos y puede propiciar abusos, porque la indeterminación de la jornada es mayor». Arrieta subraya que resulta imprescindible establecer parámetros claros sobre los horarios, pero reconoce que la legislación «es escasa e insuficiente» tanto en España como en la UE.

El presidente del CRL resalta la necesidad de hacer efectiva la desconexión digital. Señala que en esta cuestión no es fácil realizar una afirmación rotunda sobre el grado de cumplimiento efectivo de la ley, debido a la falta de datos. No obstante, constata que «debemos vencer ciertos prejuicios, instalados no solo entre empresarios y directivos, sino también entre muchos trabajadores, de que si no estamos disponibles de forma más o menos permanente no somos buenos empleados. Creo que esto es absolutamente falso».

Por el contrario, Arrieta asegura que la calidad del trabajo y el compromiso personal con la empresa aumentan «cuando se tiene la sensación de que los derechos al descanso, al ocio y a la compatibilización con la vida personal y familiar se respetan e incluso se promueven».

Pello Igeregi, responsable de negociación colectiva de ELA, muestra su preocupación respecto a tres cuestiones: el abuso de los horarios, la compatibilización con el cuidado de personas dependientes y el hecho de que el trabajo se esté realizando a costa de la infraestructura del empleado, que asume el consumo de teléfono, luz y material de oficina sin compensación alguna.

Igeregi señala que resulta logico que al comienzo de la crisis se tomaran medidas excepcionales para salvar empleos y mantener la actividad económica, pero subraya que a día de hoy resulta obligada una regulación que garantice que «no es una fuente de abusos». En este sentido indica que contamos con una normativa en la que el teletrabajo es un elemento excepcional y que no prevé medidas concretas para su control. «Además -explica Igeregi- las pocas medidas que existían con relación, por ejemplo, a la salud laboral, se han excepcionado en esta crisis. La propia previsión sobre la desconexión digital no ha tenido un desarrollo legislativo. Se está implantando en base a una interpretación jurisprudencial, sin que existan límites claros ni medidas sancionadoras que permitan su control».

No todo son críticas. Entre los 'optimistas' se encuentra el Foro de Expertos del Instituto BBVA. En su opinión, los cambios a mejor pueden ser «espectaculares» en terrenos como la conciliación de la vida familiar, la capacidad de innovación y la creatividad.

Los expertos de la entidad subrayan que dada la escasa preparación de las empresas y de los hogares, el trabajo a distancia «milagrosamente ha funcionado bien o muy bien. Unos y otros se han dado cuenta de que la presencia física es prescindible en muchas labores y que incluso es un factor de baja productividad». A estas ventajas se suma, según los expertos del BBVA, que facilita la prolongación de la vida laboral, mejorando las pensiones, así como la deslocalización en favor de los municipios rurales.

Adegi pisa con pies de plomo al tratar esta cuestión. La patronal guipuzcoana se limita a señalar que el teletrabajo lo utilizan las empresas como una medida excepcional alternativa a los ERTE. A la pregunta de si está siendo una fuente de abusos o por el contrario sirve para adecuar la actividad a la difícil realidad actual, Adegi reitera escuetamente que «ha sido utilizado para mantener el empleo».

Respecto a si cabría modificar la normativa laboral para adaptarla a este nuevo escenario, señala que el teletrabajo en el contexto actual ha sido una oportunidad para alcanzar acuerdos entre las empresas y sus empleados sobre fórmulas mixtas (presenciales y en casa). «Una vez se vuelva a la normalidad -señala Adegi- será el momento de analizar el equilibrio» entre las citadas fórmulas.